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　　山東省調整省屬企業引才考核辦法,人才工作與企業領導人員薪酬掛鉤

　　“柔性引才”為企業硬實力加分

　　□　本報記者　付玉婷

　　不久前,山東新華制藥股份有限公司通過最新專利技術對某傳統品種進行技術嫁接,以此取得了國際領先的技術優勢。實現重大技術突破的背后,是引才方式的變革。就在去年底,通過柔性引才方式,中國工程院院士沈寅初受聘成為新華制藥解熱鎮痛藥先進制造工程技術中心名譽主任,這項重大技術改造,正是由他所率領的團隊主導的。

　　人才是第一資源。今年1-8月,華魯控股、濟鋼集團各新引進1名院士,兗礦集團增設1個院士工作站,省屬企業簽約院士達到29名,院士工作站達到10個；濰柴集團申報我省首批“千人計劃”工作站,也以小組第一通過現場考察。“省屬企業抓人才的主動性和緊迫感明顯增強。”省國資委企業領導人員管理處副處長劉孝文表示。

　　作為山東國企的“關鍵少數”,省屬企業的人才狀況、技術實力直接關系全省新舊動能轉換、高質量發展的步子穩不穩、快不快。據了解,盡管之前省屬企業做了大量人才工作,但與先進地區相比仍存在很大差距,主要體現在高端人才總量與省屬企業資產規模、收入、利潤等財務指標在全國排名相比很不匹配,高層次人才儲備嚴重不足；部分企業對人才工作重視程度還不夠高,引才緊迫性不夠強、動力不夠足。

　　為改變這一狀況,去年下半年,省國資委出臺《關于對省管企業實施新舊動能轉換重大工程考核的意見》,高端人才引進作為六個主要考核項目中的一項被納入省管企業負責人的業績考核體系。《省管企業實施新舊動能轉換重大工程高端人才引進培養項目考核細則》緊接著出臺,考核內容進一步明確。依據這一細則,省屬企業年度內引進和培養的杰出人才、領軍人才和高級人才又分別劃分為5-7個類別,除杰出人才、領軍人才和高級人才分值不同,依據引進方式,分值也有所區別。在人才引進、培育工作上,細則很好地實現了企業內生動力與外在推力的結合。

　　其中,自主培養分值最高,高端人才引進則可采取全職和柔性引進兩種方式。前者,人才需與省管企業簽訂4年以上具有法律效力的全職勞動(聘用)合同；后者則要求人才與企業簽訂工作協議,明確工作目標,通過項目合作、技術指導、培訓咨詢等方式,每年在企業工作累計不少于2個月,且完成協議規定的工作目標。考核得分按比例折算計入省管企業新舊動能轉換考核總成績。

　　“考核有兩大創新點。”劉孝文表示,一方面,以往的人才考核只通報成績和排名,如今人才工作成績的高低體現到企業領導人員薪酬的差異上。其次,引進方式有所拓寬,以往只有全職引進、自主培養的人才有加分,如今柔性引進的人才也成了加分項。這也是叫好聲最高的一項變化。

　　據介紹,近年新華制藥已在柔性引才上受益頗多,除中國工程院院士沈寅初外,與中國醫學科學院聯合創建“協新創新藥物聯合研究中心實驗室”,

　　與山東大學共建國家級科技孵化中心等都是采取這種形式。“新辦法進一步強化了企業內生動力機制。”新華制藥人力資源部經理魏長生表示。

　　兗礦集團去年引進我國煤炭潔凈燃燒技術、循環流化床鍋爐及水煤漿氣化研究領域的“領軍人物”——中國工程院院士岳光溪,采取的也是柔性引進方式。對照新考核辦法,為更好地瞄準高端人才發力,兗礦集團今年還首次與國內獵頭公司合作,以定向挖掘方式又引進了一批高級管理、技術人才。

　　記者了解到,根據企業上報自查情況,省國資委已對2017年度省屬企業柔性引進和自主培養的杰出人才、領軍人才、高級人才進行了查核證實。“從考核結果看,較好反映了省屬企業引進培養高層次人才現狀,合理拉開考核差距,由此進一步激發省屬企業引進培養高端人才的積極性。”劉孝文表示,省國資委將進一步完善考核指標體系,強化考核結果運用,更突出地發揮好導向作用。